“那你看……张律师，他们各自一起作证，说是甲方主动要求延期的，这样可以吗？”
黄立明见众人的情绪一下子都沉闷下来，尝试着询问张远。
“不行啊，”
张远摇摇头，
“你们都是案件的当事人，都有利害关系，所以互相作证的证明效力完全就等于零。”
“那就没有其他办法了吗？”
压力最大的小王小声问道。
好像确实陷入了死胡同了。
张远故意没做回答，其实也没想好怎么回答。
本来兴致勃勃跟着黄立明一起来的一群人，这时候面面相觑，全都不再言语。
戴守义的办公室内顿时安静了下来。
办公室外，一直留意着里面的动静，甚至听说其他人也是带着案子前来咨询张远之后早就提前准备着合同的马明也产生了狐疑：
这是要签呢，还是要黄啊？
办公室内，张远也在做着剧烈的思想斗争。
如果不接，那可是近百万的收益就这么没了，如果接了，最后又办成了败诉，好像这些钱也拿不稳妥。
这要是有办法也能赢下来，万把块钱的收益好像也能接受，至少比拒绝之后什么都没有香。
而且代理这些人向不义公司伸张正义，想起来还是有些激动的呢！
可问题的关键是，有什么办法才能赢呢？
张远苦思冥想，即将陷入绝境的时候，突然脑子里灵光一闪。
项目上的事情如果走不通，那有没有办法直接把辞退理由的基础给推翻呢？
这基础自然就是《员工手册》了。
一般而言，企业的《员工手册》并非一旦拥有员工就得遵守，并且成为管理员工依据的。
要想成为依据和员工遵守的标准，在《员工手册》的制定过程中，还需要在制定程序和公示程序上符合特定的规则。
首先在制定程序上，《员工手册》有几个步骤必不可少。
第一，需要经过职工代表大会或者全体职工讨论；
第二，提出方案和意见；
第三，与工会或者职工代表平等协商确定。
但是，一般的企业，包括很多拥有资深HR的企业在制定《员工手册》的时候，往往都只是单方面地操作，并没有做过以上三种流程的任何一个。
然后却要每一个员工必须遵守，并且一旦出现问题的时候，直接拿来引用，成为处理员工的依据。
不过也有些相对谨慎一些的企业在制定《员工手册》的时候，还会采用一种折衷的办。
如要求员工签字认可《员工手册》的效力，有的甚至还要在员工手册的最后一页加上回执，要求员工抄写特定的一段确认效力的话之后，拿来留档保存。
可实际上，这也只能算是自欺欺人的做法。
在法律上，程序的正义远比结果的正义更重要。
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